Свободное падение
«А не пойти ли вам в отпуск за свой счет?» Ну да, конечно, как кризис в стране, так все экономить начинают, а сказывается все на простых работниках, которые наконец – то «выбили» себе хоть и мало – мальскую, но официальную заработную плату. При этом сотрудника не беспокоит, что его собственник должен примерно 40 % сверх размера заработной платы такого подчиненного перечислить в бюджет. Поэтому всем интересно, что бы и волки были сыты и овцы целы. Нет, как это ни эгоистично, но сотрудника защищать я сейчас не буду. Поговорим о том, как правильно и менее безболезненно его уволить.
Отпуск за свой счет.
Статья 84 Кодекса законов о труде Украины, как и статья 26 Закона Украины «Об отпусках» предусматривают по согласию сотрудника предоставление ему отпуска за свой счет, ограничивая при этом его срок в пределах 15 календарных дней на год. Поэтому можно вежливо предложить своим сотрудникам немножко отдохнуть, дескать, в условиях финансового кризиса работается тяжело…. Но, к сожалению, 15 календарных дней отпуска для собственника предприятия «погоды не сыграют». Есть мнения, что по желанию сотрудника можно отпустить его в отпуск и на более длительный срок, поскольку ответственности за это нет. Смотря с какой стороны на это взглянуть. Действительно, законодательством четко не предусмотрена ответственность предприятия за нарушение срока пребывания сотрудника в неоплачиваемом отпуске свыше 15 дней. Но не стоит забывать о статье 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях, согласно которой предусматривается административная ответственность за нарушение должностными лицами предприятия установленных сроков выплаты заработной платы, а также за нарушения других требований законодательства о труде. Поскольку ограничение неоплачиваемого отпуска в 15 календарных дней является требованием законодательства, можно сказать, что админштрафа в размере от 15 до 50 н.м.д.х. (255грн. -850 грн.) в случае проверки Госохраны труда не избежать.
Давайте сократим!
Ну да, если бы пару месяцев назад нам приснился вещий сон о финансовом кризисе, сразу бы начали сокращать штат сотрудников, такое право предусмотрено ч. 1 ст. 40 КЗоТУ. Ведь не забывайте, что сокращение штата требует уведомления сотрудника о существенных изменениях условий труда не менее чем за два месяца. И не только сотрудника, сокращение штата – это изменения в организации производства и труда, а согласно абзацу 3 ст. 49-2 КЗоТУ требует одновременного уведомления об этом государственной службы занятости. Кроме этого, скорее всего, вам, как собственнику предприятия, не очень хочется выплачивать выходное пособие такому сотруднику в размере не менее его среднемесячной заработной платы. Поэтому вариант с сокращением в данных условиях, на мой взгляд, не интересен, требует многих заморочек и финансовых затрат.
А вдруг мы договоримся?
Вот это другое дело. Ч.1. статьи 36 КЗоТУ дает возможность работнику и собственнику договорится и по соглашению сторон досрочно прекратить трудовой договор. Этот вариант может устроить обеих сторон.
И так, сотрудника, слава Богу, не увольняют «по статье» (для этого повод можно всегда найти). Сотрудник имеет право на статус безработного и согласно ч. 1 ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» № 1533 получить помощь по безработице, конечно, если побеспокоятся о себе и зарегистрируются в установленном порядке в службе занятости.
Касательно предприятия, тоже не плохо. Сотрудника не пришлось увольнять «по статье», а это уже залог отсутствия дальнейших судебных споров. Увольнение по соглашению сторон не требует выплаты выходного пособия.
А вдруг мы не договоримся? Может, сократим время работы?
Такое тоже бывает. Ведь необходимо учесть, что у работников тоже есть характер, не каждый хочет быть безработным и получать пособия, заметим, что не такие то они уж и большие. Да и в некоторых случаях самому собственнику не хочется распускать персонал – авось наладится…
В таком случае предлагаю, как вариант перевести сотрудников на работу в условиях неполного рабочего времени, а именно на неполный рабочий день при неполной рабочей неделе. Конечно, не все так просто, без согласия сотрудника, а именно соответствующего заявления от него не обойтись. Но вариант в нынешних условиях мирового кризиса как нельзя к стати. Разрешает нам применить такой вариант экономии отчислений в бюджет статья 56 КЗоТУ. Положительный момент для сотрудника – у него продолжается трудовой стаж. Плюсы для собственника – уменьшение заработной платы сотруднику, что влечет за собой уменьшение отчислений в бюджет, поскольку оплата труда в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени; штатное расписание изменению не подлежит; нет ограничений в объеме трудовых прав работника; нет изменений в организации производства и труда.
Формулировочку приказа можно сделать следующей:
«Перевести певицу Пугачева Аллу Борисовну с 01 декабря 2008 года на работу в условиях неполного рабочего времени в объеме 4 часа ((с 9.00 ч.до 13.00 ч.) при неполной рабочей неделе (один день в неделю – понедельник).
Основание – заявление Пугачевой Аллы Борисовны от 28 ноября 2008 года).».
Неполное рабочее время может быть введено и без согласия работника, но только при условии, что на предприятии происходят изменения в организации производства и труда, и с обязательным соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ (работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца). Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Подытоживая предложенные варианты, предлагаю петь по часам раз в недельку. Но уважаемые работодатели, не забывайте истинные слова великого вождя Иосифа Виссарионовича Сталина – «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ»!
UPD: Внимание! Скоро будет вторая часть поста, которая осветит последние изменения в сфере регулирования трудовых отношений.
Рубрика: трудовое право